Algunos empleados demandaron a su empresa por reducir el salario. El Supremo ha respondido que no es un trabajo no es un trabajo – El diario andino

La jornada laboral es mucho más que una simple convención de tiempo. De la reforma laboral de 2021, en la que el Programar horas de registro Como método para medir el tiempo realmente trabajado, se ha convertido en un factor que condiciona el salario que el empleado debe recibir. Ambos cuando trabajan más horas de los que acordaron, y cuando no los cumple.

Eso es precisamente lo que la Corte Suprema tuvo que recordarles el reclamo colectivo de un grupo de trabajadores presentados contra su empleador. Si no cumple con su horario y llega tarde, cobrará menos.

¿Qué pasó? Como puedes leer en La sentencia de la Corte SupremaUn grupo de trabajadores, representado por sus enlaces sindicales, dijo que, debido a la distancia entre el sistema de registro del día y el trabajo del empleado, todos los días se contaban entre uno y tres minutos de retraso, que se agregó mensualmente.

Los empleados se quejaron de que, al hacer las nóminas, la compañía descartó ese tiempo no funcionó en su salario, por lo que recibieron menos de lo acordado.

¿Qué reclaman los empleados? Los trabajadores reconocen que la impteualidad es una razón para la sanción contemplada en el acuerdo colectivo de la Compañía, pero no se aplica a la reducción salarial por ese motivo. En cambio, debe hacerse a través de otros tipos de advertencias o compensación, ya que el acuerdo se rige por una cierta cantidad de horas anuales, no para días diarios. De esta manera, la compañía podría pedirle a los empleados que compensen por ese momento en cualquier otra época del año, evitando el corte salarial.

Los empleados consideran que, retrasa los retrasos de su salario, imponerían una doble sanción e incurriendo en un tipo de sanción llamada «Bien de tener«, en el que se restan las cantidades salariales o se aplican sanciones a vacaciones o vacaciones. Una práctica prohibida por el artículo 58.3 del Estatuto de trabajadores.

¿Qué dice la Corte Suprema? La sentencia del Tribunal Superior basa su argumento para dar el motivo a la Compañía en el Artículo 26.1 del estatuto de los trabajadores en el que se especifica: «La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, para el beneficio profesional de los servicios laborales en una alienación, y el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como períodos de descanso computables», se considerará salario.

El Tribunal Supremo considera que el salario paga el trabajo efectivo o el tiempo de descanso computable como trabajo, mientras que en el artículo 30 del estatuto de los trabajadores se establece que «el trabajador retendrá el derecho a su salario si no brinda servicios para las causas atribuibles al empleador y no al trabajador».

Por lo tanto, «durante el tiempo en que el trabajador no proporciona servicios laborales, teniendo la obligación de hacerlo, sin ninguna justificación, el carácter sinalagmático del contrato de empleo supone que el salario no se acumula, sin que esto implique una multa de tener». Es decir, dado que la impunción no se produjo por ningún motivo atribuible a la empresa, y el momento de la demora no se considera un tiempo de trabajo efectivo, la compañía tiene derecho a no pagarlo, sin ser considerado como una sanción.

No es que no te paguen, pueden despedirte. La Corte Suprema especifica que la «multa de tener» se aplica cuando ocurre en un corte salarial o beneficios a los que tiene derecho el trabajador. Sin embargo, en este caso, «el trabajador no tiene derecho a recibir dicho salario porque no ha brindado servicios por causas solo para él», abunda la oración. En otras palabras: la empresa no tiene que pagar por un trabajo que el empleado no ha hecho y, por lo tanto, no puede aplicar ninguna sanción sobre algo que no corresponde a él.

Además, la Corte Suprema descarta la suposición de la doble sanción, ya que se ha demostrado que es algo que los empleados no tienen derecho porque no han proporcionado el servicio que lo justifica, aunque indica que «una violación contractual que, si se reitera, justifica el ejercicio del poder disciplinario por parte del empleador». Es decir, que la compañía no está obligada a pagar por el tiempo que no se ha trabajado, pero puede imponer medidas disciplinarias a los empleados (e incluso ser una causa de despido) por la violación repetida de su contrato sin una causa justa.

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